Данные тесты помогут узнать, какая атмосфера царит в вашем коллективе и что необходимо сделать для того, чтобы улучшить ее. Если результат тестирования окажется отрицательным, вы вправе приукрасить его, чтобы не портить атмосферу праздника, а на досуге проанализировать ответы и предложить коллегам найти выход из сложившейся ситуации.

Анкеты с вопросами раздайте своим коллегам перед корпоративным праздником, затем подсчитайте полученные результаты и перед собравшимися сделайте вывод об отношениях в коллективе. Тест очень короткий, поэтому вы можете провести его и во время вечеринки прямо за праздничным столом.

1. Знают ли коллеги о ваших внепрофессиональных увлечениях?

A. Нет, коллегам необязательно знать обо мне то, что не относится к работе.

Б. Возможно, поскольку я мог упомянуть об этом в неформальной беседе.

B. Да, конечно, мы периодически делимся друг с другом такой информацией.

2. Насколько непринужденно и свободно вы способны вести себя на корпоративном празднике?

A. По возможности стараюсь вести себя сдержанно, чтобы не было повода для сплетен и пересудов, а также упреков начальства.

Б. В неофициальной обстановке вполне можно позволить себе расслабиться и отдохнуть как следует.

B. Я и в рабочее время веду себя раскованно, а уж на корпоративном празднике и подавно.

3. Один из ваших коллег просил начальство повысить ему зарплату по причине материальных проблем в семье. Правильно ли он поступил?

A. Нет, уровень зарплаты должен зависеть не от финансовых проблем работника, а от качества выполняемой им работы.

Б. Конечно, его можно понять, но причина повышения зарплаты должна быть более убедительной.

B. Безусловно, коллега прав, а начальству следовало бы прислушаться к просьбе подчиненного и пойти ему навстречу.

4. Утром, перед работой, вы почувствовали недомогание. Как вы поступите?

A. Плохое самочувствие – не повод отказываться от работы, тем более что начальство не приветствует прогульщиков, даже если причина уважительная.

Б. Пойду ли я на работу или останусь дома, зависит от степени недомогания.

B. Конечно, останусь дома на денек-другой, а потом наверстаю упущенное.

5. Ваш коллега накануне явно выпил лишнего, и сегодня работа у него не клеится. Как мысли по этому поводу?

A. Ему нужно было думать раньше о том, в каком состоянии он придет на работу, а теперь нечего болеть, нужно работать.

Б. Мне безразлично как себя чувствует мой коллега и как он работает, ко мне это не имеет никакого отношения.

B. Такое с каждым может случиться, нужно спросить коллегу, не могу ли я чем-нибудь помочь ему.

6. Что вы знаете о личной жизни своих коллег?

A. Очень немногое – семейное положение и наличие или отсутствие детей.

Б. Только то, что они сами о себе считают нужным рассказать.

B. Практически все, ведь коллектив – одна большая семья, в которой ничего не утаишь.

7. Можете ли вы дать взаймы своему коллеге некоторую сумму денег?

A. У нас в коллективе не принято давать или брать взаймы, поэтому меня вряд ли об этом попросят.

Б. Все зависит от того, кто просит и какую именно сумму.

B. Если у меня найдется такая сумма, я обязательно выручу своего коллегу, ведь в подобной ситуации могу оказаться и я.

8. В результате небрежности одного из сотрудников результаты общей работы оказались невысокими. Посчитаете ли вы своим долгом доложить об этом начальству?

A. Конечно, у нас начальство строго следит за качеством работы и всегда наказывает виновных.

Б. Нет, если подобное является исключением из правил, а не нормой, мы все строго поговорим с коллегой и постараемся исправить положение общими усилиями.

B. Нет, ведь мы коллеги, а не доносчики.

Большинство ответов А.

Ваша жизнь четко делится на работу и все, что ее не касается. С коллегами вы предпочитаете сохранять исключительно деловые отношения, не выходящие за рамки работы. Из-за этого вас часто за спиной называют сухарем и человеком-машиной.

Возможно, вы не видите в этом ничего страшного, однако немного теплоты и участия в общении с коллегами вам совсем не помешает. Ведь куда приятнее работать в благожелательной и дружеской атмосфере.

Большинство ответов Б.

В своей жизни вы стараетесь разделять личное и профессиональное, и это у вас неплохо получается. Вы стремитесь не заводить друзей на работе, потому что это может помешать вашим амбициозным планам.

Кроме того, формальные отношения с коллегами позволят избежать многих недоразумений. В чем-то вы, безусловно, правы, однако подобная линия поведения не способствует появлению душевного комфорта и тепла. А ведь иногда участие коллег и их моральная поддержка бывают так необходимы.

Большинство ответов В.

Ваши отношения с коллегами правильнее назвать

дружескими, чем профессиональными. Ваш коллектив славен тем, что каждый придет на выручку другому, даст нужный совет, выслушает и поддержит. Ваш девиз: «Один за всех и все за одного!».

Взаимоотношения с коллегами – важный момент в жизни человека, ведь на работе мы проводим большую часть своего времени. В связи с этим желательно, чтобы и в рабочие дни нас окружала дружеская и теплая атмосфера. Тогда и дело будет спориться, и настроение всегда прекрасным, и здоровье не пострадает из-за переживаний по поводу конфликтов и недоразумений.

Раздайте своим коллегам анкеты с вопросами и предложите искренне на них ответить. После того как все справятся с заданием, соберите листочки, подсчитайте результаты (за каждый положительный ответ начисляйте 1 балл) и озвучьте их.

1. Критикуя своего коллегу, хотели ли вы образумить его, чтобы впредь он не совершал подобных ошибок?

2. Хотелось ли вам, чтобы все мероприятия, проводимые в вашей организации, получали бы ваше «добро»?

3. Хотели ли вы, чтобы деятельность организации, в которой вы работаете, была бы полностью под вашим контролем?

4. Не считаете ли вы свои выступления перед коллегами слишком длинными?

5. Замечали ли вы за собой привычку «задавить» противников в споре, не давая им вставить хотя бы слово в защиту своей позиции?

6. Любите ли вы вступать в споры с разными людьми?

7. Быстро ли вы превращаете любую дискуссию в жаркий спор?

8. Замечали ли вы, что ваши коллеги, общаясь с вами, как правило, ведут разговор в оборонительном ключе?

9. Обращали ли вы внимание на то, что коллеги избегают обсуждать с вами свои рабочие планы?

10. Являются ли внешние атрибуты власти и высокого положения очень важными для вас?

11. Способны ли вы нести ответственность за собственные промахи и ошибки?

12. Рассказывая о сути своей работы, не слишком ли часто вы употребляете местоимение «я»?

13. Охотно ли вы делитесь с коллегой привилегиями или властью, которыми обладаете сами?

14. Восхищаются ли коллеги вашей решительностью и профессиональными качествами?

15. Ощущаете ли вы сдержанность и холодность в отношениях со стороны коллег, в то время как ждете от них радушия и признания?

16. Считаете ли вы, что ваши коллеги куда менее компетентны и не обладают теми профессиональными качествами, которые, бесспорно, есть у вас?

Менее 6 баллов. Ваши отношения с коллегами не всегда гладкие. Скорее всего, причиной этого являетесь вы сами, точнее некоторые «шершавые» черты вашего характера. Постарайтесь контролировать свои эмоции и слова, и тогда общение с коллегами будет менее болезненным как для вас, так и для них.

Более 7 баллов. Если у вас все еще сохраняются какие-либо отношения с коллегами, это просто удивительно. Не исключено, что они стараются обходить вас стороной, чтобы не нарваться на скандал. Напряжения в отношениях можно избежать только в том случае, если вы научитесь видеть в сотрудниках не просто работников, с которыми вы вынуждены проводить по нескольку часов в день, но и простых людей с их настроением, слабостями и эмоциями.

29

Испытательный срок - это своего рода проверка, тест на совместимость и для сотрудника, и для работодателя, в рамках которого выясняется могут ли вместе ужиться две стороны деловых взаимоотношений. Если он даёт ответ «да», то стороны продолжают мирное сосуществование в пределах рабочего пространства. Если же — «нет», то они расстаются по обоюдному согласию. Если верить социостатистике, то чаще всего точку в трудовых связях на этапе испытательного срока ставят сотрудники. По мнению же экспертов, эта статистика «расставаний» зависит от каждой конкретной ситуации. А для того, чтобы испытательный срок не оставил неприятный осадок, специалисту стоит работать по максимуму и знать свои права.

Испытательный срок для сотрудников: проверка, без которой при трудоустройстве не обойтись?

Зачастую трудоустройство специалистов на российском рынке труда проходит через небольшую проверку — испытательный срок. По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» , только 8% россиян никогда не устраивались на работу с подобными условиями. Испытательный срок - это период «притирки» между сотрудником и работодателем, возможность для работника освоиться в коллективе, показать свои профессиональные способности. Если адаптация специалиста и его трудовые показатели удовлетворяют руководство, то трудовые взаимоотношения продолжаются.

Нужен ли испытательный срок в процессе трудоустройства соискателей? Некоторые россияне полагают, что трудоустройство с испытательным сроком свидетельствует о несерьёзности намерений работодателя. «Как правило, организация, назначающая испытательный срок соискателю вакансии, не намерена брать его на работу. Причин несколько: стажёра проще уволить без объяснения причин, зарплата начисляется 50% от обещанной зарплаты работника, в общем, несерьёзные организации используют это...», — убеждён старший производитель работ из Омска.

Каждый имеет право на своё собственное мнение. Однако, если же подходить к вопросу с практической точки зрения, то можно ли обойтись без испытательного срока или он всё-таки необходим? Многие эксперты считают, что без этого связующего звена в трудовом процессе просто не обойтись. «Испытательный срок необходим как работодателю, так и сотруднику. В зависимости от должности и функционала работника, продолжительность испытательного срока может несколько отличаться. В этот период сотрудник проходит адаптацию на новом месте работы, изучает процессы и процедуры работы, показывает свои профессиональные и личные качества. Именно в период испытательного срока работодатель и сотрудник принимают окончательное решение по дальнейшему сотрудничеству», — комментирует территориальный директор компании «Kelly Services» Нина Мулева.

«На мой взгляд, наличие испытательного срока - это абсолютно правильное решение! Это время даётся не только компании, но и кандидату. За это время компания и кандидат понимают насколько они подходят друг другу. Как правило, кандидат и компания договариваются о целях, которые кандидат должен достичь к концу испытательного срока», — замечает директор проектов компании «Consort Group» Ирина Щавинская.

«Я считаю, что испытательный срок необходим, поскольку только в процессе работы новый сотрудник может раскрыться полностью или не раскрываться вовсе. Тщательное исследование резюме, интервью, тесты и другие инструменты рекрутинга могут не дать 100% объективного «портрета» кандидата. Очень важно, насколько вчерашний претендент вписался в коллектив, насколько окружающая его обстановка способствует получению того результата, который ожидался от него. При этом важными этапами являются адаптация нового работника и чёткая постановка целей, которые должны быть достигнуты за время испытательного срока», — утверждает директор по персоналу компании «Ростагроэкспорт», член НП «Эксперты Рынка Труда» Олег Уланов.

«Испытательный срок - это период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. В любых человеческих взаимодействиях есть 2 части: объективная и субъективная. Поэтому даже если профессиональная квалификация будет соответствовать задаче работодателя, а межличностное взаимодействие с коллегами будет сложным, то ничего хорошего из этого не получится. С другой стороны, сотрудник, у которого не сложатся отношения в коллективе, скорее всего, будет не сильно успешен в решении профессиональных задач, — рассуждает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Анна Жукова. — Нередко от работодателей небольших компаний с маленькими коллективами можно услышать такую постановку задачи: найдите нам хорошего человека. Потому что конфликтная ситуация в коллективе из 10 человек может нанести гораздо больший урон бизнесу, чем приём на работу кандидата с недостаточным профессиональным уровнем, но с которым легко взаимодействовать, а дальше можно доучить. С точки зрения работодателя, во время испытательного срока можно увидеть моменты, которые не всегда выявляются в ходе собеседований, например, неопрятность во внешнем виде».

«При устройстве на работу испытательный срок необходим, он действительно помогает работнику и работодателю понять и оценить перспективы сотрудничества. Многие кандидаты на собеседованиях научились хорошо себя презентовать, а как доходит дело до исполнения взятых на себя обязательств, то не всегда всё выглядит так благополучно. Например, менеджер по продажам, который говорит, что обеспечит рост продаж, нарастит клиентскую базу, по факту может не суметь реализовать обещанного, вот для этого и необходим испытательный срок. Компания приглядывается к работнику, сотрудник понимает, может ли он быть успешен в этой компании в данной должности», — считает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Я считаю, что испытательный срок нужен, в идеале он помогает определиться с тем, что нужно в итоге, откорректировать профиль должности и задачи, дисциплинирует и работодателя, и сотрудника. Он даёт возможность познакомиться и понять, подходит ли корпоративная культура сотруднику, присмотреться друг к другу. Также он даёт возможность работодателю взглянуть на привычные бизнес-процессы в компании с новой стороны», — перечисляет директор по персоналу компании «Премьер-Игрушка», член НП «Эксперты Рынка Труда» Евгения Мартинович.

Впрочем, некоторые полагают, что испытательный срок - это формальность, которую следует упразднить. «Всё-таки я думаю, что испытательный срок при трудоустройстве кандидатов не нужен, так как многие воспринимают данный этап, как пробный, и несмотря на то, что кандидат увольняется с предыдущего места работы, возможно, переезжает из другого города и в целом принимает важное для профессиональной жизни решение, работодатель порой относится к нему, как к «попытке» и решению, которое можно легко изменить фразой «вы не прошли испытательный срок». Возможно, отмена этого формального момента позволит работодателю принимать решение более осознанно и ответственно, а кандидату испытывать меньше стресса и больше заниматься реальной работой, а не «показательной»», — уверена ведущий консультант хедхантиговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина.

Увольнение во время испытательного срока: кто виноват?

Тем не менее, пока существует трудоустройство с испытательным сроком, то есть два варианта развития событий. Первый - самый распространённый, когда после прохождения испытательного срока сотрудник остаётся работать в компании. С таким исходом, по данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», сталкивались 66% россиян. Не последнюю роль в этом играет и настрой респондентов. «Тщательно выбираю компанию с расчётом долго в ней работать», — уточняет главный энергетик из Москвы. «Всегда устраиваюсь на работу с желанием. Поэтому каждый раз подхожу к своей работе ответственно», — говорит руководитель отдела маркетинга из Омска. «Всегда работал дольше испытательного срока», — подхватывает инженер-конструктор 1 категории из Ростова-на-Дону. «Наоборот, работодатель сокращал мне испытательный срок, объявляя, что прошла его досрочно», — признаётся ведущий специалист из Гатчины.

Второй - расставание с работодателем во время испытательного срока. Такой ход событий знаком 25% россиян. При этом 19% отмечают, что они прекращали работу в компании по своему собственному желанию. Основные причины, которые подталкивают сотрудников к увольнению, связаны с неудовлетворённостью от работы, неоправданными надеждами и расхождением между представлениями и действительностью в отношении нового места работы. «Организация рабочего времени меня не устроила. Объём работы, порученный мне, оказался слишком маленьким, как итог, бездарная трата времени. Уверена, что смогла бы выполнить больше и хорошо», — предполагает менеджер-консультант из Ангарска. «Причина - заявленная работодателем плата была ниже ожидаемой. Без трудоустройства размер реальной зарплаты неизвестен. Работодателем он обычно завышен», — сообщает наладчик ТПА из Ижевска. «Да, прекращал сам. Я считаю, что испытательный срок даётся не только кандидату, но и компании, в которую он устраивается работать. В моём случае 2 раза компании оказывались не теми местами работы, где захотелось бы остаться», — рассказывает директор по производству из Ступино. «Не сошлись характером с начальством», — кратко характеризует исследователь из Воронежа.

А вот у 6% инициатором увольнения выступает работодатель. Интересно, что ни один сотрудник, который был уволен работодателем, в качестве причины расставания не назвал, то обстоятельство, что он мог не подойти начальству по профессиональным соображениям/из-за недостаточного уровня компетенции. Из объективных причин чаще озвучивается расхождение во взглядах по каким-то параметрам или складывающиеся обстоятельства. «У работодателя в регионе закончились объекты, а в другой регион у меня не было возможности ехать», — поясняет водитель из Хабаровска.

В качестве ещё одной основной причины увольнения называется отсутствие чётких целей и/или неадекватность работодателя. «Работодатель не ставил чётких целей, вернее, помимо основной работы давал задания, а итоговую цель не мог обозначить», — вспоминает главный бухгалтер из Самары. «Работодатель проявил себя как неадекватный идиот, заявив, что служба безопасности против моей работы на предприятии», — возмущается химик из Белгорода.

Третий вариант оснований для отказа в приёме на работу - нарушение трудовых прав со стороны руководства. «Работодатель узнал, что беременна и после прохождения испытательного срока отказался заключать трудовой договор», — жалуется специалист-аналитик из Братска.

Подобный взгляд на ситуацию не отражает картину в полной мере, так как оценка даётся через призму мнений сотрудников. Для объективного восприятия не хватает точки зрения работодателя или HR-менеджера. Согласитесь, что поводом для разрыва деловых отношений со стороны руководства компании может послужить неисполнение должностных обязательств на соответствующем уровне. С позиции специалистов такая вероятность не нашла своего подтверждения. Что на сей счёт ответит нанимающая сторона? Какие варианты прекращения трудового взаимодействия озвучит она?

В оценке ситуации здесь нет единого мнения, что позволяет рассмотреть новые грани и варианты развития событий. Итак, кто же является «виновником» расставания? По мнению одних экспертов, на решение уйти с работы/уволить влияет ряд причин, который формируется вокруг определённых обстоятельств или ситуаций. Инициатором разрыва чаще всего выступает тот, на кого сложившаяся обстановка имеет большее влияние или воздействие. «На моей практике было несколько случаев, когда сотрудники увольнялись во время испытательного срока. Среди основных причин можно выделить не только процесс непонимания служебных обязанностей, но и разные точки зрения на способы выполнения. Так, например, был случай, когда один из наших кандидатов - менеджер по продажам в компании по системам безопасности вместо того, чтобы обзванивать клиентскую базу в холодную, зарегистрировался на выставку систем безопасности, где лично знакомился с потенциальными клиентами. Руководителя отдела продаж такая методика «смутила» и он решил избавиться от данного сотрудника, но через 2 недели посыпались запросы на сотрудничество компаний с выставки. Сотрудник в это время уже нашёл другую работу и решил не возвращаться, несмотря на плачевный призыв, — делится опытом управляющий партнёр агентства «Royal Search», член НП «Эксперты Рынка Труда» Антон Куприянов. — Вторая причина - это недосказанность на собеседовании. Один из случаев был таким, когда персональный ассистент руководителя не проговорил чёткий уровень компенсации, но кандидат был принят на работу из-за острой необходимости. В конце рабочего дня персональный ассистент зашёл и сразу же спросил про размер оклада в ультимативной форме у руководителя. Как следствие, это был первый и последний день этого сотрудника. Вопрос, почему разговор о размере компенсации не был решён до первого рабочего дня, остаётся открытым. Следует чётко проговаривать размер и условия выплаты компенсации во избежание подобных случаев. И, наконец, третья причина - это отсутствие программы адаптации новых сотрудников. Работодателям необходимо понимать, что адаптация для нового сотрудника - это не только его представление коллегам и информация об основных маршрутах по нуждам, но и помощь в осознании того, что в ближайшей перспективе сотрудник проведёт в данном месте треть своей жизни. Одним из ярких примеров данного упущения был случай, когда сотрудница в первый день своей работы ушла на обед и не вернулась...».

Эксперт полагает, что одним из способов снижения текучки кадров в период испытательного срока является правильный подход к адаптации новых сотрудников. Чем больше внимания компания будет уделять новичкам в процессе их освоения, тем больше вероятность, что новые работники захотят остаться. «Существует множество вариантов для увеличения процента сотрудников успешно прошедших испытательный срок. Во-первых, должна быть чёткая и хорошо продуманная адаптация сотрудника. Она должна включать в себя как базовые вопросы по основным маршрутам работника, так и справочные данные по коллегам, которые в состоянии решить возникшие вопросы с трудовой деятельностью. Дополнительным преимуществом для программы адаптации будет информация о корпоративной культуре компании, её традициям и внутренним правилам. К сожалению, большинство компаний знакомят новых сотрудников со своими нормами и этикетом путём подписания массивного документа с описанием этих правил, — обращает внимание Антон Куприянов. — Во-вторых, важно приставить к новому сотруднику наставника хотя бы на период адаптации. Эффективнее будет, если они не знакомы, потому что если сотрудник ранее был знаком с наставником и последний материально заинтересован в прохождении испытательного срока новичка, то есть большая вероятность сговора. Данная практика, несомненно, найдёт своё отражение в увеличении процента прохождения испытательного срока, но лишь количественное и нет гарантий, что сотрудник после получения бонуса его коллегой не уволится. Поэтому для качественного роста этого процента следует привлекать незаинтересованное лицо. Одной из последних и популярных программ по мотивации наставника является бонус по истечению года успешной работы новичка и выполнения поставленных перед ним задач. Поэтому важно с душой и умом подходить к процессу адаптации».

Другие эксперты утверждают, что увольнение сотрудника во время испытательного срока зачастую происходит по инициативе руководства компании. «В большинстве случаев инициатором расставания является компания! Так происходит из-за того, что часто компания «очаровывается» кандидатом, а в дальнейшем, не увидев желаемых результатов работы, у неё наступает разочарование, — подтверждает Ирина Щавинская. — Бывает, что у компании изначально были завышенные ожидания, а кандидат не сумел или не захотел объяснить нереальность задач. Однако, есть случаи, когда кандидат понимает, что это не его компания и предпочитает уйти сам».

«По нашей практике, если и происходит расставание в течение срока испытания, то инициатором чаще всего выступает работодатель. Редко можно встретить кандидата, у которого есть запись в трудовой, что трудовой договор расторгается по ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Делается это по двум основаниям. Во-первых, работодатель не хочет портить дальнейшую профессиональную жизнь кандидата, а во-вторых, не все компании имеют квалифицированных кадровиков, которые могут оформить данное увольнение на законодательно должном уровне. Поэтому чаще всего с кандидатом находят консенсус, устраивающий обе стороны. Как правило, это происходит в подавляющем большинстве случаев», — отмечает Ольга Степанова.

«По моему опыту, чаще увольнения на данном сроке происходят по инициативе работодателя и связаны с пониманием, что данный специалист не вписался в команду либо сама позиция компании не нужна», — заверяет Вероника Ноговицина.

«На мой взгляд, чаще увольнения происходят по инициативе работодателей. В последнее время чаще всего мы слышим о сокращениях сотрудников по причине уменьшения объёмов бизнеса из-за нестабильности экономической ситуации, колебаниях курса доллара. И первыми под удар попадают работники, находящиеся на испытательном сроке. В «мирное время» основными причинами являются несоответствие заявленных профессиональных навыков и знаний фактическим. Или личностные особенности нового сотрудника: конфликтность, необязательность, низкая стрессоустойчивость и другие. Хотя это сильно зависит от компании: если в фирме ХХХ приняты регулярные задержки с выплатами заработной платы или неполные выплаты, то основная инициатива уволиться будет исходить от сотрудников. Если работодатель некорректно «на входе» очертил круг задач и «приукрасил» ситуацию - это тоже может быть причиной увольнения сотрудника», — приводит примеры Анна Жукова.

По словам третьих, решение об увольнении может принимать в равной мере как сам сотрудник, так и руководство организации, в которой он работает, это зависит от обстоятельств. «По моему опыту, примерное соотношение 50 на 50. Среди причин, по которым компанию покидает новый работник - ложно сформированное представление о компании, её заявленной миссии, внутренней культуре и взаимоотношениях в коллективе, переоценка своих возможностей и т.п. Список причин можно долго продолжать. Работодатель же, как правило, избавляется от сотрудника, не прошедшего испытательный срок, вследствие его неудовлетворительной работы. Но хотелось бы отметить ещё раз, что «неудовлетворительная работа» может быть следствием плохой адаптации сотрудника и нечётко поставленными целями. В таком случае проблема не в работнике, а в руководителе, и компания может лишиться ценного кадра, сама того не подозревая», — подчёркивает Олег Уланов.

«Далеко не все сотрудники проходят испытательный срок. Причинами этого может быть как недовольство работодателем профессиональными качествами сотрудника, так и недовольство новым местом работы самого сотрудника. Например, не сложившиеся отношения с новым коллективом, слишком долгая дорога на работу, функционал отличный от того, что описывался при приёме на работу, приводят к тому, что сотрудник сам уходит в первые месяцы работы», — полагает Нина Мулева.

«Всё происходит по-разному: в начале испытательного срока, как правило, инициирует увольнение сотрудник, что больше характерно для массовых должностей, ближе к концу испытательного срока увольнение, в большей степени, происходит по инициативе работодателя. Хотя отмечу, что всё же увольнение на испытательном сроке скорее исключение, так как на этапе подбора должен быть тщательный отбор, максимально исключающий ошибки. Для меня увольнение на испытательном сроке - форс-мажор. Причины - плохая работа. Везде это расшифровывается по-разному: недостижение результатов, несоблюдение сроков, неумение налаживать конструктивные коммуникации и другие», — оценивает Евгения Мартинович.

Итак, мы рассмотрели вопрос, связанный с увольнением во время испытательного срока, с точки зрения сотрудника и работодателя - сторон трудовых взаимоотношений, но есть ещё одна сторона - закон, с позиции которого трактуются действия первых двух. Как же данная ситуация расценивается с юридической точки зрения? «В Российской Федерации нет единой статистики, а в каждой конкретно рассматриваемой организации-работодателе показатели по увольнениям могут значительно различаться. Говорить о конкретных причинах увольнения до истечения «испытательного срока» тоже неверно, т.к. любая работа предполагает определённые правила её организации, нормы поведения со стороны работника и работодателя в зависимости от специфики деятельности самой организации, не важно, является ли она коммерческой или государственной. Трудовой кодекс РФ определяет основные правила организации трудовой деятельности граждан, имея своей целью защиту прав и законных интересов не только работников, но и работодателей. Говоря об испытательном сроке, надо понимать, что исходя из смысла ст.ст. 70, 71 ТК РФ, предполагаются три варианта событий по окончании «испытательного срока»: 1) Удовлетворительный: испытуемый (работник) успешно прошёл испытание. Успешное прохождение работником испытания документально фиксировать не требуется, поскольку это не предусмотрено ст. 71 ТК РФ. Работник продолжает работу на таких же условиях, как и при приёме, за одним исключением - последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст. 71 ТК РФ), — разъясняет юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Максим Павлов. — 2) В период испытания работник может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). На практике предупреждение составляется в виде заявления, которое работник пишет в произвольной форме. На основании заявления трудовой договор с работником расторгается по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 3) Неудовлетворительный: при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Важно отметить, что нельзя уволить работника из-за неудовлетворительного результата испытания в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако, если работник скрыл факт своей временной нетрудоспособности, то его увольнение в этот период по ч. 1 ст. 71 ТК РФ может быть признано законным. Решение работодателя о расторжении трудового договора в период испытания может быть обжаловано работником в суде, при этом работодателем должны быть представлены доказательства того, что работник не справился с испытанием».

Незаконное увольнение во время испытательного срока: что делать?

Если расставание между сотрудником и работодателем по обоюдному согласию и на законных основаниях, то претензий ни с одной, ни с другой стороны здесь быть не может. Однако нередки случаи, когда увольнение специалиста осуществляется с нарушением его трудовых прав. Пример такого несоблюдения прав приводился в рамках ознакомления с результатами опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», когда специалист-аналитик из Братска сообщила, что работодатель отказался заключать с ней трудовой договор после прохождения испытательного срока, узнав, что она беременна. Из данного контекста следует, что начальник нарушил права сотрудницы, так как в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель не может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Это всего лишь один случай, на практике же их может быть гораздо больше. Здесь важно знать, в каких случаях права ущемляются права, и отстаивать их. «В правовой и судебной практике нередки случаи, когда увольнение работника до истечения срока испытания необоснованно и незаконно. В таких случаях работник вправе обратиться в суд с иском о признании его увольнения незаконным, восстановлении его на работе, а также потребовать от работодателя компенсации морального вреда и оплаты расходов, понесённых работником из-за незаконного увольнения, в том числе судебных. Наиболее распространёнными причинами признания увольнения работника до окончания срока испытания являются: а) незаконное установление испытания в отношении категорий работников, указанных в ст. 70 ТК РФ; б) ненадлежащее уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. В частности, зачастую работодатель направляет такое уведомление работнику посредством электронной почты с подтверждением прочтения. Следует отметить, что Трудовым кодексом РФ установлена письменная форма уведомления о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законом не предоставлена возможность такого уведомления в электронной форме, поэтому она является недопустимой. Также нередки случаи, когда работодатель в установленный трёхдневный срок знакомит работника, подлежащего увольнению, с приказом об увольнении, а не направляет ему письменное предупреждение. Письменная форма предупреждения предполагает составление отдельного документа - предупреждения, уведомления, — объясняет Максим Павлов. — Как показывает судебная практика, отсутствие отдельного письменного предупреждения трактуется в качестве нарушения процедуры увольнения, установленной ст. 71 ТК РФ, что может повлечь восстановление работника на работе (Определение Пермского краевого суда от 12.03.2012 года по делу № 33-2259). Важно понимать, что говоря о трёхдневном сроке предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора, законодатель имеет в виду не рабочие дни, а календарные, т.е. в том числе и выходные, праздничные дни; в) нарушение срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора, а также нарушение срока составления приказа о расторжении трудового договора. Несоблюдение работодателем трёхдневного срока предупреждения работника может повлечь признание судом такого увольнения незаконным. Приказ о расторжении трудового договора должен быть издан не позднее последнего дня испытания (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Увольнение работника по истечении испытательного срока, даже если он был предупреждён в период испытания, следует считать незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 года № 33-11868/12). Хотелось бы также отметить, что признание увольнения работника по ч.1 ст. 71 ТК РФ незаконным может повлечь: восстановление работника на прежней работе (ч.1 ст. 394 ТК РФ); выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ч.2 ст. 394 ТК РФ); возмещение морального вреда в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ); другие выплаты в пользу работника, например, оплату услуг представителя в судебном заседании (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ)».

Если очерченный нашим юридическим экспертом круг обстоятельств кому-то показался до боли знакомым, то это значит только одно - увольнение происходило с нарушением норм действующего трудового законодательства. Тогда, если интересующая позиция - это работа мечты, то стоит попробовать добиться справедливости и восстановить свои права. Здесь закон защищает интересы пострадавшей стороны. Что принесёт победа, одержанная в рамках правового поля? Желанное место в компании. Но будет ли в дальнейшем всё спокойно, тихо и безоблачно или следует ждать периодических конфликтов с руководством? Можно лишь предположить, что начальство, получив негативный опыт и определённый урок от общения с сотрудником, предпочтёт напрямую не вести открытого конфликта и будет всегда начеку. Если же дальнейшие взаимоотношения станут более напряжёнными, то следует ждать нахождения поводов для расставания на законных основаниях. Поэтому лучше сразу после восстановления в должности обговорить с работодателем условия дальнейшего взаимодействия, расставить все точки над «i», избежать недомолвок и недосказанности.

Тем же, кому такой сценарий развития событий не подходит, следует искать свою компанию мечты дальше. Этот же вариант был просто очередной попыткой в поисках интересного и достойного места работы. С другой стороны, компания мечты, в которой стоит работать, никогда не станет пренебрегать правами сотрудников, пусть даже потенциальных, и нарушать трудовое законодательство из-за сомнительных побуждений. Компания, которой дорога её репутация, никогда так не поступит.

Испытательный срок для сотрудников: пройти нельзя сдаваться

Между тем, есть ещё одна категория специалистов, о которых также не следует забывать, это те, кто находится в поиске новой работы или кому предстоит этим заняться в ближайшее время. Не исключено, что возможные варианты вакансий у них будут с испытательным сроком. Поэтому советы наших экспертов для этой группы потенциальных сотрудников будут как нельзя кстати. Сперва стоит ознакомиться с юридическим аспектом.

Когда все юридические тонкости приняты во внимание, не помешают и рекомендации по практическому и психологическому настрою.

Испытательный срок - это очередная проверка на прочность. Не стоит её бояться, нужно спокойно относиться к предлагаемым обстоятельствам и с достоинством пройти предлагаемый «экзамен». Если в рамках этого проверочного теста удастся найти общий язык с «экзаменатором» (работодателем), то есть все шансы продолжить с ним взаимодействие и остаться работать в компании на интересующей позиции. Дерзайте!!!

Светлана Башурина

Введение 2

Психологическая совместимость людей в коллективе 4

Основные методы социально-психологического исследования 18

Заключение 21

Введение

«…психология занимает центральное место не только как продукт всех других наук, но и как возможный источник объяснения их формирования и развития» (Ж. Пиаже)

Психология, наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивида объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных. В своей непосредственности явления психического отражения выступают для человека в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению: ощущений и образов восприятия, мыслей и чувств. Этот особый характер психических явлений служил основанием для их противопоставления, как явление внешнего мира, так и явлениям телесной жизни субъекта, что приводило к обособлению психологии от других наук, изучающих природу и общество.

Важнейший предмет психологии – изучение психики человека и ее высшей, специфически человеческой формы – сознание. Сознание – высшая, хотя и не единственная форма психического отражения у человека. Одна из фундаментальных проблем психологии заключается в изучении условий и «механизмов» осознания, связи между несознаваемыми формами психического отражения и сознанием. Недоступная для самонаблюдения, эта связь, как показывают современные исследования восприятия, памяти, словесных обобщений и другое, успешно решается с помощью объективных методов.

Общая психология исследует индивида, выделяя в нем познавательные процессы и личность . Познавательные процессы охватывают ощущения, восприятие, внимание, память, воображение, мышление и речь. С помощью этих процессов человек получает и перерабатывает информацию о мире, они же участвуют в формировании и преобразовании знаний. Личность содержит свойства, которые определяют дела, поступки человека. Это – эмоции, способности, диспозиции, установки, мотивация, темперамент, характер и воля.

Объектом исследования моей курсовой является группа 93-2М состоящая из 8 человек, предметом исследования – изучение коллектива. Чтобы выявить влияние темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе необходимо использовать такие методы исследования, как тесты и наблюдение. С помощью некоторых наблюдений можно установить личность каждого студента, дать рекомендации, сделать выводы.

1. Психологическая совместимость людей в коллективе. Темперамент. Характер

1.1 Психологическая совместимость в коллективе

При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Любая группа не есть простая сумма входящих в нее индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге – высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

Результаты совместной деятельности

Эмоционально-энергетические затраты деятельностью

Удовлетворенность участников этой деятельностью

Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи:

Индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы

Индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку

Коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также от характера решаемых задач. В экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника – лидера при подчинении других.

Понятие психологической климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологичский климат коллектива. Психологический климат – это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Значительную роль играют возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

1.2 Возникновение учения о темпераменте

Учение о темпераменте и его типах имеет длинную историю. Основу учения о типах темперамента заложил Гиппократ, который, используя гуморальный подход, выделил четыре типа «красиса» (в переводе с греческого – смешения), т.е. соотношения в организме четырех жидкостей (соков): крови, желтой и черной желчи и слизи. Каждая жидкость имеет свои свойства (кровь – тепло, слизь – холод, желтая желчь – сухость, черная желчь – влажность), и поэтому состояние организма, его склонность к тем или иным заболеваниям.

Древнегреческий философ Аристотель, живший чуть позже Гиппократа, видел причину различий между людьми не в преобладании того или иного сока, а в различиях состава важнейшего из этих соков – крови. Он заметил, что способность к свертыванию крови у разных животных не одинаковая. Большая быстрота свертывания обуславливается, по его мнению, преобладанием твердых, или земляных, частиц, меньшая – преобладанием водных, или жидких, частиц. Жидкая кровь холодная и предрасполагает к страху, кровь же, богатая плотными веществами, отличается теплотой и предрасполагает к гневу.

Следы аристотелевской теории сохранялись очень долго. Даже Иммануил Кант в своей работе «Антропология» (1978) соотносил тип темперамента с характеристиками крови: легкокровный, или сангвинический; тяжелокровный, или меланхолический; теплокровный, или холерический; хладнокровный, или флегматический.

В популярной литературе и учебниках говориться, что име6нно Гиппократ явился основателем учением о четырех типах темперамента, дошедших до нашего времени: сангвиническом, холерическом, флегматическом и меланхолическом. Названия этих типов темперамента появились позже и связаны с именами римских врачей, живших несколько столетий спустя, и использовавших представление Гиппократа о смешении жидкостей. Они заменили греческое слово «красис» на латинское слово temperamentum, от которого и ведет свое начало термин «темперамент».

Так случается, что с одними людьми мы чувствуем себя комфортно и уверенно, а с другими постоянно находимся на грани конфликта. С первыми быстро сближаемся, со вторыми никак не можем найти В чем причина?

Мы такие разные...

На способность понять партнера (по общению, совместной работе) и взаимодействовать с ним влияют многие факторы: образование, возраст, круг знакомых и даже культурный уровень. Если что-то из вышеперечисленного у людей кардинально отличается, между ними часто возникают разногласия и недопонимание, вплоть до полного неприятия. В таком случае говорят о психологической несовместимости.

Что такое психологическая совместимость? Можно ли ее определить заранее, не доводя дело до конфликтов? Что означает термин "психологическая совместимость"?

Уровни психологической совместимости

Психологическая совместимость - понятие довольно многогранное и многоуровневое.
Большое значение имеет психофизиологическая совместимость темпераментов.
Социально-психологическая совместимость зависит от социального статуса партнеров, их профессий, уровня образования. Впрочем, образование обычно существенного влияния на совместимость людей не оказывает, а вот уровень общей культуры для взаимопонимания очень важен, как и уровень общего развития личности. Психологически совместимы люди, представления которых об организации их совместной деятельности для решения общих задач достаточно согласованы. То есть, психологическая совместимость людей во многом зависит и от их функционально-ролевых ожиданий.

А высшим уровнем совместимости можно назвать такое ценностно-ориентационное единство, когда партнеры не просто соглашаются с мнением друг друга, а разделяют совместно принятое решение и возлагают ответственность за него не только на другого, но и на себя.

Психологическая совместимость в коллективе

Большую часть времени мы проводим на работе. Поэтому вполне понятно желание каждого человека чувствовать себя среди коллег легко и уверенно. Часто люди между высокой зарплатой среди ненавистных коллег и более низкой в дружеском коллективе выбирают последний вариант. Спокойствие и положительные эмоциональные контакты оказываются для многих важнее денег и карьеры. Ведь напряженные отношения на рабочем месте могут здорово отравить нашу жизнь. И таких «отравленных» непониманием на работе людей довольно много. Чтобы этого избежать, при комплектовании каждого коллектива руководитель должен учитывать не только профессиональные качества претендента, но и предусмотреть результаты совместной деятельности с остальными членами коллектива. Иными словами - учесть психологическую совместимость сотрудников. Но что означает термин "психологическая совместимость членов коллектива"?

Это проявление определенных психологических свойств отдельных его членов, от которого во многом зависит успех выполнения групповой деятельности. Проще говоря, термин "психологическая совместимость членов коллектива" определяется как возможность или невозможность входящих в него людей продуктивно работать вместе, чувствуя себя при этом комфортно и защищенно.

Когда совместимость особенно важна

Теперь, когда стало понятно, что означает термин "психологическая совместимость коллектива", можно утверждать, что возможность плодотворного сотрудничества коллег определяется несколькими решающими факторами. Психологи уверены, что личностная совместимость становится тем важнее для психологического комфорта в коллективе, чем дольше люди работают вместе.

Важность совместимости зависит и от численности коллектива. В группах с большим количеством сотрудников факторы психологической совместимости имеют меньшее значение.

А вот в небольших - от 3 до 7 человек - коллективах большое значение для создания нормального психологического микроклимата имеет максимальное сходство природных свойств коллег, сочетаемость их характеров, типов нервной системы, уровней физической выносливости, работоспособности, эмоциональной устойчивости.

В немногочисленных группах психологическая совместимость членов команды часто даже важнее, чем их профессиональные навыки. Последним можно научить, а вот возможно ли побороть психологическую несовместимость?

Виды психологической несовместимости

Психологическая несовместимость членов одного коллектива проявляется в неспособности понять друг друга в критических ситуациях, несинхронности психических реакций, различии в мышлении, внимании, ценностных установках. Такие люди не вступают в дружеские связи, не уважают друг друга, а иногда даже испытывают по отношению к коллегам неприязнь. Психологическая несовместимость не только отравляет людям жизнь, но и отрицательно влияет на качество работы.

Такая несовместимость проявляется по-разному:

• Психофизиологическая несовместимость проявляется как нетерпимость к привычкам другого человека, а иногда даже к его запаху.
• Социально-психологическая несовместимость проявляется чаще всего, если "роли" в коллективе распределены неправильно, несправедливо.
• Социально-идеологическая несовместимость - это несовместимость мировоззрений и убеждений. Она может привести к гражданскому противостоянию.

Можно ли бороться с психологической несовместимостью?

Часто бывает, что партнеры в критических ситуациях совершенно не понимают друг друга, «не слышат» своего визави, не могут принять общего решения в сложившейся ситуации. После таких психологических трений все просто валится из рук, снижается работоспособность, и качество жизни резко падает. В таком случае задача руководителя - постараться сблизить коллектив, создать в нем дружескую атмосферу доверия.

Но как это сделать? И возможно ли в принципе создать комфортную рабочую атмосферу в коллективе, объединяющем людей совершенно разных психологических типов, часто несовместимых друг с другом?

Три способа устранения разногласий в коллективе

Если психологическая совместимость членов коллектива оставляет желать лучшего, можно воспользоваться одним из нижеперечисленных способов:

1. Постараться не допустить конфликта. Для этого избегать провоцирующих возникновение разногласий и споров ситуаций.
2. Вовремя напоминать наиболее конфликтным коллегам о профессиональной солидарности, о том, что все мы - одна команда. Таким образом возможно сгладить зарождающийся конфликт и не допустить, чтобы члены коллектива начали проявлять агрессию.
3. Действенный способ - найти компромисс, приняв точку зрения оппонента не полностью, а до такой степени, которая позволит приостановить конфликт.

Но все это лишь внешние способы, которые не устраняют корень проблем - психологическую несовместимость работников. Поэтому лучшее решение - с каждым новым членом коллектива проводить психологический тест на совместимость с уже имеющимися работниками. А еще лучше заранее, еще на учесть социальные и психологические критерии совместимости его членов.

Учесть психологические типы людей

Успешное решение задачи формирования психологически совместимого коллектива во многом зависит от того, знает ли руководитель, формирующий команду, психологические типы людей. Известны два психологических типа: интроверты и экстраверты.

Интроверты более сдержанны, нерешительны, чаще склонны к созерцательности, нежели к активной деятельности, они социально пассивны. Интроверт - человек осторожный, скрытый, педантичный, он предпочитает обычно работу монотонную.
Экстраверты, наоборот, люди открытой натуры, отзывчивые, услужливые, легко приспосабливаются к новым условиям. Экстраверт общителен, обаятелен, прямолинеен в суждениях. В отличие от интроверта достаточно инициативный. Такие люди ориентированы на внешнюю оценку своей деятельности. Экстраверты хорошо справляются с работой, которая требует быстрого принятия решений.

В чистом виде интроверты и экстраверты встречаются редко. В каждом человеке присутствуют черты обоих психологических типов. Но их нужно уметь определять и учитывать при формировании коллектива.

Психологическая совместимость супругов

Совместимость в семье также является важнейшим условием стабильности пары. Понимание супружеской совместимости близко к удовлетворенности мужа и жены браком. Совместимость любящих людей, создавших семью, проявляется в согласованности установок, сходстве духовных укладов, в соответствии характеров. Важной составляющей супружеской совместимости можно назвать согласованность представлений обоих о функциях семьи.

Говоря о психологической совместимости супругов, нельзя не учитывать бытовую совместимость, национальности супругов, их вероисповедание. Немаловажное значение для совместимости имеют также отношение супругов к родственникам, единство принципов воспитания детей, распределение бытовых обязанностей. И даже разное чувство юмора может стать причиной несовместимости любящих людей.

Как влияет на совместимость темперамент

Важны для совместимости людей в группах, будь то рабочий коллектив, или семья, сочетания типов темпераментов и характеров. Если характер человека формируется на основе опыта и может изменяться в течение жизни, то темперамент дан от рождения, изменить его невозможно. А вот учитывать для определения психологической совместимости нужно непременно.

Конечно, в чистом виде холериков, сангвиников, меланхоликов или флегматиков практически не встретишь, но один из типов темперамента в каждом человеке все-таки преобладает. Чем же они отличаются и что именно нужно учитывать?

Люди с одинаковыми темпераментами реагируют на происходящее вокруг примерно одинаково, подобны при этом как их ощущения, так и поведенческие реакции. Поэтому таким людям легко понять друга, предугадать ход мыслей и действий.

Но вот парадокс: чем отношения между людьми ближе, тем более совместимыми являются как раз противоположенные темпераменты, которые прекрасно дополняют друг друга.

Особенности людей с разными темпераментами

Холерики отличаются сильной нервной системой, они без проблем сменяют виды деятельности. Но нервная система людей этого типа несколько неуравновешенна, что часто является причиной их неуживчивости с другими людьми. У холериков может без видимых причин резко изменяться настроение. Они вспыльчивы, нетерпеливы, подвержены эмоциональным срывам.

У сангвиников также нервная система сильная, они отличаются отличной работоспособностью, легко переходят к другой деятельности, без проблем общаются со всеми людьми. Сангвиники практически всегда в хорошем настроении, они ищут новых впечатлений, быстро отзываются на происходящее вокруг них, сравнительно легко переживают неудачи.

У флегматиков тоже сильная нервная система, они достаточно работоспособны, но включаются в новую деятельность с трудом. Сложно флегматикам и приспосабливаться к новой обстановке. Настроение у флегматика обычно ровное, он всегда спокоен и уверен в себе. Людей этого темперамента также характеризует постоянство в отношениях.

Меланхолики - люди слабого типа нервной системы, у них низкий уровень психической активности, они быстро устают. Для меланхоликов характерна большая эмоциональная чувствительность, чуткое отношение к окружающим. Благодаря этим качествам с меланхоликами легко ужиться. Но сами они, переживая проблемы внутри себя, чаще всего находятся в плохом расположении духа, они мнительны и слезливы.

Залог совместимости - оптимальное сочетание ценностных ориентаций, генотипа и... альтруизм

Подводя итоги, необходимо отметить, что психологическая совместимость определяется как взаимное принятие людьми друг друга, которое основано на сходстве или взаимном дополнении их ценностных ориентаций и личных особенностей.

Идеально совместимыми были бы люди примерно одинакового возраста, темперамента, биологических ритмов, состояния здоровья, активности в сексуальной жизни, одного уровня образования, и которые к тому же имеют одинаковые цели, и способы их достижения у них тоже не различаются. А еще идеально совместимые люди готовы взять на себя ответственность друг за друга и совместные решения. Но в жизни такие совпадения практически невозможны.

Но тем не менее мы имеем психологическую совместимость с людьми, во многом от нас отличающимися. А достичь в собственной жизни совместимости с близкими людьми и коллегами поможет, пожалуй, не вовремя проведенный психологический тест на совместимость, а желание сделать так, чтобы окружающим было с нами хорошо. Может, именно в этом и есть залог психологической совместимости?

Близнец - Близнец

Очень хорошо. Но могут возникнуть осложнения, связанные с тем, что замкнувшаяся друг на друге пара «близнецов» часто выпадает из окружающего мира и не развивается поодиночке.

Близнец - Одиночка

Неудачная комбинация, в которой у партнеров противоположные требования друг к другу. Но не все безнадежно: упрямый «близнец» имеет шанс прочно привязать к себе «одиночку».

Близнец - Родитель

Неплохо. «Близнец» легче других типов переносит контроль и опеку «родителя», а «родитель» часто охотно позволяет послушному «близнецу» вторгаться в его личное пространство.

Близнец - Ребенок

Приемлемый вариант. «Близнецу» позволено вторгаться в потаенные закоулки «детской» души, так как «ребенок» воспринимает это как проявление любви к себе.

Близнец - Хомяк

Проблемы не только в том, что «хомяк» часто ревниво относится к своей независимости. «Близнец» тоже не удовлетворится тем единением душ, которое сможет кое-как выдать «хомяк».

Близнец - Тигр

«Тигр» будет вполне доволен, а вот «близнецу» придется несладко.

Одиночка - Одиночка

Кажущиеся такими гармоничными отношения рискуют, однако, быть разорванными по причине того, что общих дел, интересов и целей у этой пары будет по минимуму.

Одиночка - Родитель

Одна из наихудших комбинаций, практически неизбежно ведущая к фиаско: «одиночка» не терпит контроля, а «родитель» только в таком контроле и видит смысл отношений.

Одиночка - Ребенок

«Ребенок» больше зациклен на себе, чем на партнере. И если «одиночка» будет проявлять достаточно заботы по отношению к «ребенку», то сможет сохранить свою свободу.

Одиночка - Хомяк

Конечно, Ромео и Джульетта из этой пары не получатся, но в ровном и дружелюбном наплевательстве друг на друга они смогут прожить долгую и счастливую совместную жизнь.

Одиночка - Тигр

Плохо. Агрессивная требовательность «тигра» порой бывает тяжелее, чем назойливая опека «родителя». «Одиночке» будет трудно выдержать ее.

Родитель - Родитель

Очень неплохая комбинация. Партнеры будут легко понимать желания друг друга, и если им хватит мудрости смиряться с контролем друг друга, то все будет отлично.

Родитель - Ребенок

Контроль «родителя» в такой паре часто превращается в манию, а «ребенок» рискует стать истеричным существом, которое само не знает, чего хочет, но всегда и всем недовольно.

Родитель - Хомяк

Пока нет потрясений, эта пара может мирно сосуществовать. Но в тяжелых ситуациях «родителю» придется либо справляться с проблемой самому, либо махать вслед хомячьему хвосту.

Родитель - Тигр

Сложно, но можно. До тех пор, пока «родитель» будет воспринимать «тигриные» нападки как детские шалости, все будет более-менее терпимо.

Ребенок - Ребенок

Безнадежно. Прелесть этого союза, пожалуй, лишь в его запрограммированной непродолжительности. «Дети» не умеют заботиться о других и не умеют жить без такой заботы.

Ребенок - Хомяк

Эти эгоисты могут сосуществовать - при условии приличного годового дохода, здоровья и прочих житейских благ, которые помогут «хомяку» изображать из себя средней руки няньку.

Ребенок - Тигр

«Ребенок» - лучшая добыча для «тигра». Но «тигры» славятся чем угодно, только не безразличием к своим жертвам, так что «ребенок» тоже получит искомое внимание.

Хомяк - Хомяк

Совместно избегая неприятных ситуаций и синхронно прячась от любого тягостного геройства в свою уютную нору, хомяки могут явить миру чету счастливейших супругов.

Хомяк - Тигр

Ничего не получится. Забота о собственной безопасности не позволит «хомяку» потратить лучшие годы своей жизни на сожительство с «тигром».

Тигр - Тигр

Замечательно. Правда, вряд ли такая пара может заниматься хоть чем-нибудь, кроме бесконечного выяснения отношений. Но зато тут уж они достигнут максимальных высот!